В статье поделимся советами по найму, особенностями IT-рекрутинга и расскажем, как нашли опытного разработчика мобильных приложений в команду POSiFLORA — продукта, у которого более 2000 клиентов.
Коротко
-
01
Проект
POSiFLORA — система учета и развития продаж для цветочного бизнеса.
-
02
Задача
Нанять мобильного разработчика в команду проекта.
-
03
Текущая команда
- 6 бэкенд-разработчиков,
- 2 фронтенд-разработчика,
- 4 мобильных разработчика,
- 2 тестировщика,
- Дизайнер,
- Девопс,
- Продакт-оунер (совмещает функции продакт- и проджект-менеджера),
- Технический директор.
-
04
Результаты в найме
- Проект запущен в 2019 году. За 4 года у системы значительно расширился функционал, увеличилось количество клиентов и выросла команда: за это время мы наняли 20 специалистов.
- Подбор одного специалиста занимает около месяца.
- Адаптация и обучение занимает от 3 до 5 месяцев.
Бизнесу нужны разработчики с опытом
Современному бизнесу нужны IT-продукты: интернет-магазины, корпоративные сайты, медиапорталы, мобильные приложения. Когда собственными силами справиться с их разработкой невозможно, появляется необходимость нанимать разработчиков.
Брать специалистов без опыта и самостоятельно обучать их — это долго и дорого, невыгодно бизнесу. Компании предпочитают искать специалистов сразу с уровнем «мидл».
Проблема: найти опытного разработчика сложно
В последние годы из-за высокого спроса в IT-сфере появилось много онлайн-школ для разработчиков. Они обещают обучить всему с нуля и даже дать стартовый опыт работы в виде выполнения учебного проекта.
Выпускники таких школ ищут вакансии сразу уровня «мидл». На самом деле их знаний хватает разве что на стажера. Получается, на рынке много кандидатов, но найти среди них подходящего все равно тяжело. Для качественного подбора нужны опытные IT-рекрутеры и технические специалисты.
OrbitSoft — аутсорсинговая IT-компания. Наши специалисты выполняют задачи по разработке, дизайну, аналитике и тестированию в проектах клиентов по всему миру. Когда задач становится больше, рекрутеры OrbitSoft совместно с тимлидами ищут новых коллег. Рассказываем, как нам удается подбирать крутых специалистов.
Как мы подбираем разработчиков в проект POSiFLORA
Процесс подбора кадров в POSiFLORA состоит из нескольких этапов:
Планируем ресурсы
У POSiFLORA есть дорожная карта и план на год. В дорожной карте мы описываем, к каким результатам и в какие сроки хотим прийти. Это нужно, чтобы выполнять план в срок. Опираясь на эти документы, руководитель команды планирует ресурсы.
Например, один из клиентов хочет, чтобы в приложении появилась новая функция. Мы сверяемся с дорожной картой и планом проекта и понимаем: чтобы уложиться в сроки, команде нужен еще один мобильный разработчик.
Определяем профиль сотрудника
Новых коллег мы ищем опираясь на задачи и стек продукта. Стек — это набор технологий, применяемых в проекте. Так, мобильное приложение POSiFLORA мы разрабатываем на языке C++, используя фреймворк Qt. Значит, нам нужен разработчик, который знаком с этими инструментами.
Мы создаем продукт для клиента, поэтому у каждой задачи есть четкие сроки и бюджет. Брать джуниора в такую команду невыгодно: на его обучение понадобится время. Мы ищем специалиста уровня «мидл» с опытом не менее трех лет.
Рекрутеры отбирают кандидатов и проводят собеседования
Рекрутеры по заданному портрету кандидата начинают активный поиск. Находят 100—120 кандидатов, навыки которых соответствуют вакансии. Их профили изучают более подробно, делая упор на техническую часть и гибкие навыки.
На первичное собеседование попадают около 20 человек. У наших рекрутеров многолетний опыт в IT, они могут провести отбор не только по soft skills, но и по hard skills. В результате, на техническое собеседование к руководителю команды приходят 3—5 максимально соответствующих вакансии кандидатов.
Первичное собеседование проходит по утвержденному регламенту. В нем 25 обязательных вопросов, для каждой вакансии они разные. Например:
- В начале собеседования рекрутер делает небольшой скрининг: проводит отбор в соответствии с критичными условиями вакансии. В каждой вакансии есть требования, от которых нельзя отойти. Например, четкий стек технологий, отбор по вилке зарплаты, по формату работы.
- Чтобы проверить, верно ли специалист оценил свой уровень, рекрутер задает несложные технические вопросы. Это экономит время тимлида: на техническое собеседование приходят только сильные кандидаты.
- Определяет уровень английского языка.
- Проверяет дисциплину, коммуникативность, склонность к кооперации, критическое мышление и другие гибкие навыки — чтобы кандидат максимально подходил для компании, проекта, коллектива.
Совет от OrbitSoft
7 красных флагов на собеседовании
Признаки того, что команде будет сложно работать с кандидатом:
- Каждые несколько месяцев меняет работу. IT-проекты действительно могут длиться недолго. Но причина частой смены работы может быть и в конфликтах с коллегами. Если кандидат винит во всех неудачах окружающих, проблема, скорее всего, в нем.
- Навязывает свои правила. Например, отказывается разговаривать с рекрутером и сразу требует технического эксперта. Такому кандидату будет сложно работать в команде и выполнять указания тимлида.
- Агрессивно реагирует на вопросы. Не знать чего-то и сказать об этом — это нормально. Фразы из серии «зачем вообще это спрашивать, это никогда не используется» говорят о неуживчивости кандидата.
- Скрывает прошлый опыт. Нормально, если у человека был проект под строгим NDA. Но если кандидат отказывается рассказывать обо всех проектах в течение последних 5 лет — это подозрительно.
- Отвечает расплывчатыми фразами: «ну вы сами понимаете», «а как вы думаете», «иначе оно не работало». Обычно так рассказывают о результатах, которые получили не самостоятельно.
- Обещает и не делает. Не пришел на встречу, не ответил на письмо, не предупредил, что опоздает, — такие люди будут срывать сроки и подводить команду.
- Готов приступить хоть завтра. Если сотрудник готов за один день уйти с текущего места работы и подвести свою компанию и команду, то велик шанс, что в будущем он поступит также и с нами.
Техническое собеседование с руководителем команды
После собеседования с рекрутером остается около 3−5 успешных кандидатов. Понять, какой из них подходит для конкретного проекта, помогает опыт руководителя команды.
Чтобы оценивать технические навыки других разработчиков, у тимлида должен быть уровень сеньора. Так, тимлид в POSiFLORA имеет десятилетний опыт работы со стеком проекта, и не только руководит командой, но и сам программирует.
Совет от OrbitSoft
Эти методы подбора НЕ работают в POSiFLORA
Неоплачиваемые тестовые задания. Такое испытание подойдет для джуниор-разработчиков: они могут использовать его для портфолио. Кандидатов с опытом тестовое задание демотивирует: их время стоит дорого, они не будут тратить его на бесплатную работу без гарантии офера.
Тестовый день. Этот метод подбора не подходит для высоконагруженных проектов. Например, в POSiFLORA нужно несколько часов, только чтобы развернуть окружение у себя на компьютере. За один тестовый день кандидат не успеет показать свои навыки.
Тимлид задает технические вопросы о прошлом опыте кандидата: как вы это делали, какие методы и инструменты использовали, почему эти? Такие вопросы помогают выяснить, насколько человек разбирается в теме, адекватно ли себя оценивает или решил приукрасить резюме.
Нужно задать и теоретические вопросы. Например, у мобильного разработчика тимлид спрашивает:
- Что такое ACID и как проверить, что база данных выполняет этот стандарт?
- Для чего нужны шаблоны проектирования (GOF)?
- Что такое принципы SOLID и как их применять на практике?
Тимлид просит показать ссылку на GitHub или Bitbucket. Это помогает проверить, насколько грамотно и профессионально написан код, как часто выходят его обновления и апдейты.
Совет от OrbitSoft
О чем нужно помнить компании, которая ищет людей в проект
Кандидат тоже выбирает. Люди хотят знать, в какую компанию, на какие задачи и условия они идут. Например, у OrbitSoft на сайте есть информация о проектах и технологиях. Кандидат заранее понимает, будет ли ему интересно работать у нас.
Нужно сохранять отношения. Если кандидат не подходит, это не повод резко отказывать. Мы после собеседования предлагаем прокачать навыки и оставаться на связи. Возможно, через год разработчик наберется опыта и сможет попасть в команду.
Telegram
WhatsApp
+7 499 321-59-32
contact@orbitsoft.com